2017年7月，某甲与某乙公司建立劳动关系，双方签订了《劳动合同》，约定某甲的工作内容是从事修理岗位工作，劳动合同期限为4年。2017年10月，某甲与某乙公司及其安排的工程师签订了《师徒协议》，约定某乙公司的工程师担任某甲的师父，并负责将某甲培养成为符合岗位要求的熟练技术工人，培训期为1年。该协议约定某甲不得擅自离职，否则某甲向某乙公司支付20000元违约金。某甲于2018年1月递交辞职报告，某乙公司于2018年2月与其解除劳动合同。之后，某乙公司向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求某甲支付违约金20000元。

仲裁委审理认为，专业技术培训是用人单位为满足岗位特殊需要而对劳动者进行专门技能培训。某乙公司为某甲提供的培训是为了上岗所需的常规培训，并且原某乙公司之间并没有订立专项培训协议，某乙公司也没有证据证明产生了具体的培训费用。因此，某甲在某乙公司处接受的培训均只能认定为一般的岗位技能培训，不能认定为专业技术培训。关于某乙公司要求某甲支付违约金20000元，《劳动合同法》第二十五条明确规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，某乙公司为某甲提供的培训不是专业技术培训，某甲与某乙公司在合同中关于违约金的约定，不符合《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形，违反法律规定，属于无效条款。仲裁委对某乙公司的此项请求，判决不予支持。某乙公司公司不服，向法院提起诉讼，法院判决维持仲裁委裁决。

现实生活中，有很多企业为了留住劳动者，与劳动者签订《师徒协议》，但因为约定不完善或用人单位仅将协议作为一种形式，而不真正履行。劳动者一旦提出离职，用人单位无法凭借《师徒协议》起到约束的效果。实践中，用人单位签订《师徒协议》，需要注意以下几个问题。

一、《师徒协议》应当明确专业技术培训的具体内容

《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”

对于《劳动合同法》第22条规定的专项技术培训，目前法律法规尚未有明确的界定。但根据司法实践，专业技术培训一般是指用人单位为满足特殊岗位或者特殊项目的需要而对特定劳动者进行专业操作技能及专业知识培训。如果用人单位为劳动者提供的仅是为了达到上岗或轮岗要求而必须的培训，这是用人单位的法定义务，不是《劳动合同法》第22条规定的专业技术培训。因此，《师徒协议》需要增加有关专业培训的具体内容，根据不同的工种或岗位，有针对性地明确师徒为学徒提供哪些方面的特别的专业技术培训，可以实现了某种特别的专业技能的提升，从协议中反映出并不仅是通常的岗位培训技能。同时，在履行过程中，还应当保留进行过有关专业技术培训的证据。 

二、在履行《师徒协议》的过程中搜集保留培训费的依据

根据《劳动合同法》第22条规定，违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。可见，违约金成立的前提是用人单位产生了相应的专业技术培训费。一旦发生纠纷，用人单位还应当承担举证责任，以证明其向劳动者提供培训而产生费用。

另《劳动合同法实施条例》第16条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”实践中，用人单位产生的培训费用，一般是委托具有培训和教育资格的第三方单位进行培训，用人单位为劳动者参加培训出资的货币支付凭证。包括培训期间的学习费用、差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。因此，用人单位在履行《师徒协议》的过程中搜集保留有关培训费的凭据，显得非常重要。

三、《师徒协议》需要明确约定劳动者服务期限及违约金

根据《劳动合同法》第22条规定，在用人单位提供了专业技术培训的前提下，可在《师徒协议》中增加劳动者具体服务期限的约定。比如，将服务期限与劳动合同期限约定为一致。而且，《师徒协议》还应约定，如劳动者离职，应当支付专业技术培训的违约金，违约金按照服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用进行计算。